Психологическая сущность профессиональной адаптации. Особенности профессиональной адаптации. Адаптивность. Дезадаптивность. Типы адаптации.
В 1968 году Герой Советского Союза, заслуженный летчик-испытатель, Георгий Тимофеевич Береговой полетел в космос на корабле «Союз-3». В сообщении ТАСС сообщалось, что основной целью было сближение на орбите с беспилотным кораблем «Союз-2». На первом космическом витке после запуска ему предстояло это самое «сближение». Недаром в своей книге «Угол атаки» он рассуждает о таком психологическом явлении как «адаптация».
В.А. Шаталов: «Физическое ощущение такое, будто бы кровь все время приливает к голове, как будто ты все время куда-то всплываешь. И кажется, что тебе надо все время за что-то держаться, чтобы не всплыть».
Г.Т. Добровольский: «...голову как бы кто-то хочет вытянуть из шеи. Чувствуется напряжение мышц подбородка, утяжеление головы в верхней части, кажется, что за головой тянутся и внутренности. Живот как бы подсасывает вверх».
А.Г. Николаев и В.И. Севастьянов были в космосе 18 суток. Они почувствовали притупление вкуса и обоняния. Размер и объем сердца у них обоих уменьшился на 10%, а потеря веса составила 3 кг (в основном за счет мышц). После возвращения они не могли ходить и сидеть. И первые дни на земле они провели в ванной с водой. Обратная адаптация длилась почти год!
Термин «адаптация» первоначально был предложен биологами. Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - биологическое приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды. Так, например, в условиях холодного севера у животных усиливается рост шерсти.
Адаптация имеет большое значение для многих наук (в том числе физиологии, психофизиологии, психологии труда, социологии и т.д.), так как ее регуляторный механизм повышает устойчивость организма к перепадам температуры, давления, недостатку кислорода, освещенности и т.п.
Адаптация понимается как процесс приспособления и, как его результат, состояние адаптированности человека к новым факторам среды.
Адаптивность - это способность индивида или системы модифицировать себя или свое окружение при возникновении неблагоприятных изменений с целью хотя бы частичного восполнения потери работоспособности. Индивид может находиться либо в состоянии адаптированности, либо - дезадаптированности.
Дезадаптация тесно связана с соматикой (связь души и тела) и протекает в следующих формах:
Невротической (неврозы);
Агрессивно-протестной (или ее противоположности - капитулятивно-депрессивной).
В природе адаптивность человека обеспечивается эволюционно отобранными целесообразными и врожденными особенностями его натуры (Першина О.Г.).
Инстинкты: самосохранения, продолжения рода, альтруистический, исследования, доминирования, свободы, сохранения достоинства. Один из них всегда преобладает, что проявляется в семи первичных профилях личности (в семи врожденных ориентациях).
Эти инстинкты (кроме альтруистического) группируются в диады:
1) диада самосохранение + продолжение рода является базовой и обеспечивает выживание особи и вида (рода);
2) диада исследования + свобода обеспечивает первичную специализацию;
3) диада доминирование + сохранение достоинства обеспечивает самоутверждение, самосохранение особи в психосоциальном аспекте.
Все вместе эти 3 диады обеспечивают адаптацию человека в реальной жизни.
Альтруистический инстинкт социализирует эгоцентрическую сущность инстинктов всех трех диад.
Темперамент (точнее, тип ВНД) - наиболее общие, врожденные стили приспособления, неразрывно связанные с инстинктами человека. Доминирующий инстинкт порождает доминирующую фундаментальную установку. Она, наряду с установками, вытекающими из темперамента, определяет изначальную, врожденную направленность человека, его индивидуальность, равно как и стиль адаптации.
Так, холерики, с их инстинктами доминирования, исследования и сохранения достоинства склонны быть воинами, первопроходцами, лидерами.
Сангвиники ориентированы на риск, быстрый результат, свободу действий и склонны проявлять себя в сфере бизнеса и сфере обслуживания.
Флегматики - как труженики жизни (по Павлову), - «пахари», склонны реализовать себя в строительстве, созидании нового.
Меланхолики с их повышенной чувствительностью могут стать дегустаторами, контролерами в лабораториях.
Есть крылатая фраза: «Сангвиники ввязываются в войны, холерики воюют, а флегматики восстанавливают разрушенное».
Конституция (тип телосложения) выделяет астеников, гиперстеников и нормостеников.
Астеники узкоплечи, узкогруды, высокого или среднего роста.
Гиперстеники - широкоплечи, широкогруды, малого или среднего роста.
Нормостеники занимают среднее положение. Отмечается тесная связь между конституцией и психологией личности.
Индивидуальный стиль эмоционального восприятия и реагирования. Известны 10 основных эмоций: интерес, радость, удивление, горе, страдание, гнев, отвращение, презрение, стыд, страх, вина (раскаяние).
Большое влияние на характер и скорость адаптации имеют интеллект, нравственно-ориентационные качества, уровень развития психических познавательных процессов и т.д.
Известны четыре возможных типа адаптации.
1.Внешне-внешняя: индивид или система реагирует на внешнее изменение модификацией внешнего окружения. Например, человек, находящийся в жаркой (внешней для него) комнате включает расположенный вне его кондиционер.
2. Внешне-внутренняя: индивид или система реагируют на внешнее изменение модификацией самих себя. Например, из внешне жаркой комнаты человек перебирается в другую, менее жаркую.
3. Внутренне-внешняя: индивид или система реагируют на внутреннее изменение модификацией внешнего окружения. Например, человек, у которого от холода началась внутренняя дрожь, включает внешнее отопление.
4. Внутренне-внутренняя: индивид или система реагируют на внутреннее изменение модификацией самих себя. Например, человек, у которого от холода началась внутренняя дрожь, начинает интенсивно заниматься физзарядкой или проводит курс соответствующего лечения.
Особо рассматривают адаптацию к стрессовым условиям. Стресс (от анг. stress - нажим, давление, напряжение) - состояние психической напряженности, возникающее у человека в трудных, опасных жизненных ситуациях при решении ответственных задач. Это понятие ввел физиолог Ганс Селье.
При развитии стресса наблюдаются три стадии:
1. Тревога (организм перестраивается, приспосабливается к трудным условиям), длящаяся от нескольких часов до 2-х суток.
2. Стадия сопротивляемости (резистентность) - устойчивость организма к различным воздействиям повышена, состояние к концу второй стадии может нормализоваться.
3. Истощение или стабилизация (в зависимости от возможности организма адаптироваться к стрессовому фактору) - в случае неприспособления организма к продолжающимся внешним воздействиям могут возникнуть тяжелые нарушения работоспособности и здоровья.
Наиболее типичными для появления стресса являются факторы конфликта, опасной или длительной работы, изоляция, неблагоприятные физические условия среды.
При стрессе у человека возникает так называемый адаптационный синдром - совокупность общих защитных (адаптационных) реакций организма человека, которые возникают при действии на него значительных по силе и продолжительности внутренних и внешних раздражителей.
Особая роль защитных механизмов состоит в их включении только после достижения силы раздражителя опасного для жизни порога. Так, на примере внушения можно показать, что реализуются только те внушения, которые не угрожают жизни реципиента. Можно незначительно снизить, например, частоту сердечных сокращений, температуру кожи и других биологических проявлений, но только в очень ограниченном диапазоне.
Это можно продемонстрировать и на примере экстрасенсорных воздействий Джуны Давиташвили: лечебное действие оказывают только предметы (руки) с температурой, близкой к температуре тела. Если приблизить к коже человека раскаленный утюг, то лечебного эффекта не будет. Наоборот, будет наблюдаться защитная реакция в виде повышенного потоотделения (можно сравнить ситуацию с повышенным потоотделением в жаркий день).
Кроме биологической адаптации, обычно рассматривают такие ее виды, как психологическая, физиологическая, социальная, производственная и т.д.
Психологическая адаптация - это изменение чувствительности анализаторов (слуха, зрения и др.), ее приспособление к интенсивности действующего раздражителя или изменение личности в целом в соответствии с постоянно действующими раздражителями.
Если эти раздражители имеют отношение к производственной сфере деятельности человека на предприятии, то говорят о производственной адаптации.
Производственная адаптация работника имеет две стороны:
1) приобретение профессиональных знаний, умений и навыков и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация );
2) вхождение личности в данный производственный коллектив (систему официальных и неофициальных ролей) как новую социальную среду в качестве полноправного члена, изменение образа жизни личности (социальная адаптация). Например, трудно сразу же эффективно выполнять роль начальника. Точно так же начальнику трудно привыкнуть к роли подчиненного в том же коллективе при смене социальной роли.
Социальная адаптация сопровождает человека практически всю жизнь от детского сада до неформальной группы пенсионеров. Профессиональная адаптация начинается с момента освоения первой в жизни профессии и включает первоначальную теоретическую подготовку к производственному обучению, ознакомление с техническим учебным заведением, с учебными мастерскими, с базовым предприятием и т.д.
В широком понимании адаптация молодежи к профессиональной деятельности начинается в процессе учебы в общеобразовательной школе и продолжается при проведении профориентационных мероприятий , выборе профессии, профобучении, и в начальный период трудовой деятельности.
Рассматривая этапы вхождения работника в производство, обычно выделяют первичную и вторичную адаптацию.
Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности (впервые в жизни) в деятельность производственного коллектива, а вторичная - все последующие изменения в работе и профессии (переход на новую работу, изменение профиля предприятия, переезд в другой город и т.д.).
К первичной адаптации относится адаптация молодых специалистов, понимаемая как социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в производственный коллектив.
Основными моментами адаптации молодого специалиста являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание рабочих и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, появление заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях своего коллектива и производства в целом.
В связи с тем, что наиболее важную роль в производственной адаптации играет первичная производственная адаптация, ей необходимо уделить особое внимание. Это связано с тем, что вторичная производственная адаптация происходит с более опытным и знающим человеком и легче реализуется. Успешность процесса первичной производственной адаптации зависит от личностных особенностей человека и от условий среды, от наличия наставника.
Особенности профессиональной адаптации
Адаптация:
К темпу деятельности, силе раздражителя, неудобной позе (переполненный троллейбус: сначала неудобно, затем привыкаешь),
Запахам (начинающие собаководы чувствуют собачий запах, а опытные - не замечают его),
Монотонии (начинающие тяготятся ею, а опытные - воспринимают более терпимо),
Опасности, шуму, вибрациям (работа с отбойным молотком), запыленности (шахтеры), повышенной влажности и другим факторам играют большую роль.
Особенности адаптации зрения. При переходе из ярко освещенного помещения в темноту мы можем рассчитывать на полное восстановление чувствительности глаз только через 30-40 минут. При обратном переходе полная адаптация глаз происходит через несколько секунд. Так как изменить биологические временные параметры адаптации к свету мы не в состоянии, то ученые предложили как бы «обмануть» организм. Для этого на свету используются очки с красными стеклами. Делается это следующим образом. Работая в темноте, человек адаптируется к низкой освещенности. Если нужно выйти на яркий свет, он надевает красные очки и спокойно работает (может даже читать и писать). При возвращении в темноту он снова снимает красные очки и спокойно работает.
Особенности адаптации слуха. Адаптация слуха - это приспособление слуха к различным уровням силы звука. Например, после адаптации слуха к тишине чувствительность достигает максимума, и поэтому звуковые сигналы первоначально кажутся, повышено громкими. Адаптация слуха осуществляется в пределах уровней силы звука от 0 децибел (порог слышимости) до 130 децибел (болевой порог). Причем наибольшая чувствительность проявляется к звуковым частотам от 1000 до 4000 Гц (диапазон слышимого звука от 16000 до 20000 Гц).
Длительное (в течение нескольких часов) и сильное (более 110 децибел) звуковое воздействие приводит к функциональному срыву адаптации слуха, выражающемуся в развитии утомления с относительно стойким (в течение 1- 2 часов) снижением слуха. При таких длительных воздействиях нормальная слуховая чувствительность не восстанавливается и развивается необратимая потеря слуха (тугоухость).
Отрицательно влияют на работоспособность человека высокие уровни шума. Уровень шума 100 децибел требует напряжения голоса при разговоре, мешает работе, при 120 децибелах - шум подавляет, а при 130 децибелах - создаются непереносимые условия.
Решающую роль в успешности адаптации к экстремальным условиям играют процессы тренировки, функциональное, психическое и моральное состояние личности.
Страница 9 из 24
Особенности профессиональной адаптации
Профессиональная адаптация - это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметными и временными составляющими.
Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для первого знакомства человека с условиями его новой работы. На первый взгляд этот вид адаптации свойствен только молодому, начинающему работнику или работнику, кардинально изменившему содержание своей деятельности, сменившему профессию, например при переходе с одного типа станка на принципиально другой. Но это не так. Профессиональная адаптация неизбежна при всех изменениях, происходящих на предприятии или рабочем месте.
Сложность профессиональной адаптации зависит от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека. Этим обусловлены длительность и глубина адаптационных процессов, а также сложность управления ими. При переходе с одного рабочего места на такое же, расположенное рядом, необходимо адаптироваться только к некоторым элементам среды. Такое приспособление не потребует глубинной перестройки механизмов регулирования деятельности и поведения. Если же изменения коснутся содержания труда, то адаптация значительно усложнится и даже может стать неосуществимой.
В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние :
а) факторы среды, к которой осуществляется адаптация (это рабочее место, технологический процесс и т.д.);
б) факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т.е. связанные с особенностями самого адаптанта;
в) факторы управления процессом адаптации.
О первых факторах уже шла речь. Напомним, что сложность процессов адаптации в этом случае определяется количеством объектов адаптации и радикальностью изменений в каждом из объектов. Чем глубже эти изменения, тем сложнее адаптационные процессы.
Индивидуально-личностные факторы многообразны.
1. Исходный, т.е. предадаптационный, уровень знаний, умений и навыков. Есть основания полагать, что это индивидуально-личностные характеристики опыта. В целом это так, но при рассмотрении их (в связи с адаптацией) нет достаточных оснований относить их исключительно к сфере опыта.
Скорость профессиональной адаптации более тесно связана с широтой знаний, умений и навыков. Дело в том, что адаптация считается завершенной после того, как работник достигает квалификации, соответствующей существующим стандартам на эту деятельность. Однако этим профессиональное развитие работника не заканчивается. Он продолжает совершенствовать свое мастерство, накапливать профессиональный опыт. Однако это уже послеадапта-ционный период.
Отсюда следует, что скорость адаптации связана с профессиональным опытом, но на саму адаптацию эта связь в одних случаях может оказывать положительное влияние, т.е. ускорять ее, а в других, напротив, замедлять. Ускорение тем больше, чем выше исходный уровень знаний, умений, навыков.
2. Мотивация, определяющая отношение к деятельности , - это личностное побуждение к деятельности, т.е. побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах. Мотивы, влияющие на процесс адаптации, весьма многообразны. Среди них в первую очередь следует назвать интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту.
Мотивация на основе интереса связана с удовлетворением стремления к знанию и развитию. В условиях адаптации эта мотивация как бы актуализируется самими внешними обстоятельствами. Целесообразно иметь в виду два аспекта этой мотивации: интерес к деятельности и интерес к самому себе как субъекту, овладевающему этой деятельностью. Продуктивность мотивации, основанной на интересе к деятельности, связана с содержательностью, т.е. той стороной деятельности, которая вызывает наибольший интерес.
Мотивация, основанная на интересе к самому себе как субъекту деятельности, наиболее продуктивна как основа адаптационного процесса в том случае, если связана с интересом к формированию у личности новых качеств.
Мотивация на основе чувства долга связана с потребностью соответствовать требованиям организации, ее нуждам. Эта мотивация наиболее типична для профессиональной адаптации. Более того, она как бы определяет начальную стадию адаптации. Чем сильнее на этой начальной стадии чувство долга, тем быстрее происходит адаптация. Особую ветвь мотивов долженствования составляют мотивы, основывающиеся на принципе взаимной ответственности и требовательности, характерные для коллективистских отношений.
Мотивация на основе стремления к профессиональному росту проявляет себя позднее, чем мотивация на основе интереса и долженствования. Она заявляет о себе в тот период, когда человек уже достаточно прочно чувствует себя как субъект деятельности, т.е. овладел необходимыми знаниями, умениями, отношениями. Тогда обостряется желание быстрее достичь некоторых стандартов деятельности или превзойти их. Если эта мотивация на этапе адаптации становится ведущей, то она может ориентировать человека на тот уровень профессионального поведения, к которому он объективно не готов. Из наблюдений известно, что наиболее серьезные промахи в работе человек допускает тогда, когда он в целом овладел основами деятельности. Например, водители автомашин довольно часто попадают в аварийные ситуации не тогда, когда только начинают осваивать автомобиль, а наездив три-четыре тысячи километров. В период адаптации не следует создавать ситуации, которые актуализировали бы исключительно мотивацию достижения в ущерб мотивации интереса и долженствования.
3. Индивидуально-психологические свойства личности. Понятно, что такие свойства, как ригидность, будут тормозить адаптацию; лабильность, напротив, уменьшит трудности профессиональной адаптации.
Определяют адаптацию управляющие воздействия извне, регулирующие деятельность и поведение. Это содержание производственных заданий; темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций; темп овладения средствами труда; контроль за режимом труда и отдыха; эргономическое обустройство рабочего места; стимулирование успешного выполнения производственных заданий; систематический анализ допущенных адаптантом ошибок; обучение посредством примера.
Содержание производственных заданий должно увязываться с уровнем предадаптационной профессиональной подготовки работника. Исследования показывают, что даже при небольших изменениях в зоне рабочего места или в орудиях и объектах труда достижение ранее доступных результатов затруднено. При существенных модификациях рабочего места, содержания и средств труда адаптант в течение некоторого времени может не выполнять установленного планового задания. Мера невыполнения, а также длительность связаны с индивидуальными особенностями и уровнем развития общетрудовых навыков; в среднем период недовыполнения заданий может продолжаться от трех-четырех дней до двух-трех недель.
Содержание, меру производственных заданий следует увеличивать постепенно, руководствуясь достигнутыми результатами. Содержание задания может быть изменено уже в течение первого рабочего дня. Это особенно необходимо сделать, если адаптант не справляется с заданием. Важно вовремя зафиксировать момент устойчивого результата. При положительном устойчивом результате также следует усложнить задание. Это необходимо для актуализации мотивации, основанной на интересе, и ускорения подготовки достаточно квалифицированного работника.
Объектом регулирования должен быть и темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций или должностных заданий. На первых этапах ему следует поручать прежде всего безопасные технологические операции (если речь идет об адаптации рабочего). В момент их выполнения необходимо изучить внимание адаптанта, его способность наблюдать, его психомоторные характеристики. При узком и неустойчивом внимании следует предусмотреть специальные меры, повышающие его. Это специальные задания на точность выполнения операции, четкость и эстетичность, согласованность с другими работниками и т.д. Психомоторика отражается в рабочих движениях. Нередко в начальной стадии они поспешны, резки, неритмичны. В этих случаях следует предусмотреть упражнения на выработку ритмичности, амплитуды и силы движения. В качестве таких упражнений могут быть внешние датчики ритма, работа в паре и т.п. Регулирование темпа включения в выполнение технологических операций особенно важно в условиях комплексной бригады, работа которой разнообразна по технологии.
Регулирование темпа овладения орудиями и средствами труда позволяет обеспечить выработку устойчивых умений и навыков использования техники. Здесь также важны постепенность усложнения и систематичность работы.
Контроль за режимом труда и отдыха направлен на сохранение оптимальной работоспособности в течение длительного времени. Известно, что работоспособность колеблется в течение рабочего дня: первые и последний ее периоды характеризуются неустойчивостью, значительными потерями в количестве и качестве труда. Особенно неустойчива работоспособность в период адаптации; собственно, это и является одним из ее признаков. Вследствие этого быстрее развивается утомление, а на его основе возникает общая неудовлетворенность собственными результатами и содержанием труда.
Не умеют адаптанты ритмически сочетать время труда и паузы отдыха. Наблюдения показывают, что, если работа вызывает интерес, адаптант может не прибегать к паузам отдыха в течение двух и более часов. Субъективно он в этот период не чувствует утомления, но в последующее рабочее время он резко, несоразмерно затратам энергии, снижает работоспособность. Бывает и так, что при неудачном выполнении задания напряженность адаптанта возрастает, на ее основе развивается утомление, адаптант в этих условиях чаще, чем необходимо, будет отдыхать, что, в свою очередь, будет не столько способствовать снятию утомления, сколько сбивать с ритма.
Сбой режима труда и отдыха в процессе адаптации наблюдается не только у молодых, но и у опытных работников. Объясняется это двумя причинами: сужением числа контролируемых параметров, точнее, параметров, находящихся под самоконтролем, отсутствием общей схемы деятельности, своеобразной ее стратегии, которая формируется на базе содержательно-инструментальных особенностей деятельности и индивидуальных свойств работника.
Соблюдение эргономических требований к рабочему месту - важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. При адаптации это требова-ние - одно из решающих. Дело в том, что несоблюдение антропометрических, психофизиологических, психологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому возрастанию напряженности труда, а значит, и более интенсивному процессу развития утомления, отрицательно сказывающемуся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка. На это следует обратить внимание. В условиях адаптации резко возрастает нагрузка на когнитивную сферу, на механизмы, лежащие в основе формирования умений и навыков. Адаптация - это активное познание новой среды, это опробование стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач, поэтому адаптант не должен испытывать дискомфорта на рабочем месте. Дискомфорт как раз и является причиной возрастания напряженности. Каждому, вероятно, знакома такая ситуация. В слабо освещенной комнате выполняем хорошо нам знакомую привычную работу. В этих условиях можно и не заметить слабости освещения. Но стоит перейти к новой работе, как этот недостаток обращает на себя внимание в связи с тем, что затрудняет получение необходимой для нас информации. Этот недостаток связан с нарушением эргономических требований к условиям работы, в данном случае к освещенности рабочего места.
Стимулирование выполнения производственных заданий в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информации о результатах его деятельности и формированию у адаптанта чувства уверенности в своих силах, снятию напряжения.
В условиях адаптации у работника возрастает потребность в получении информации о результатах деятельности. Это объясняется тем, что идет выработка новых для адаптанта способов и приемов работы. Он анализирует и контролирует собственную деятельность, старается закрепить, развить рациональные приемы и избежать приемов нерациональных. Нередко на эти операции затрачивается много времени. Самоконтроль, конечно, необходим, но лучше в процессе адаптации активнее использовать контроль со стороны руководителя или более опытного коллеги. Важно, чтобы этот контроль стал стимулирующим. Один контроль, даже своевременный, правильно организованный, не создает такого эффекта. Контроль в соединении со стимулированием, по преимуществу моральным и психологическим, напротив, формирует у адаптанта чувство уверенности, стеническое настроение, служащее устойчивым эмоциональным фоном осуществления профессиональной деятельности в сложных условиях адаптации.
Стимулирующий контроль должен осуществляться в комплексе с систематическим анализом причин ошибок, допускаемых адаптантом. Лучше всего этому посвящать специальные разборы рабочего дня адаптанта или разборы выполнения отдельных операций в течение определенного промежутка времени. Лучший способ устранения выявленных ошибок - личный пример руководителя или обращение к опыту других работников, хорошо освоивших данную деятельность.
Профессионалом человек становится не сразу. Процесс профессионализации включает определенные этапы и фазы развития профессионализма. На первых этапах результативность, качество и надежность деятельности у него низки, а «цена» деятельности - велика.
Особенно это характерно для сложных видов деятельности, требующих как теоретических знаний, так и развитых умений и навыков.
Но и для относительно простых видов деятельности, не требующих теоретической подготовки, отсутствие у субъекта достаточного опыта и навыков выполнения операций делает его работу малоэффективной. Тем не менее, работа выполняется. Человек определяет цели своей деятельности, использует для их достижения комплекс имеющихся у него средств (внешних, орудийных, и внутренних, психологических) и получает определенные результаты.
В этом случае можно говорить пока еще не о профессиональной деятельности (поскольку уровень ее выполнения еще далеко не профессиональный), а о трудовой деятельности человека в рамках данной профессии. И лишь постепенно, шаг за шагом, в процессе профессионализации, трудовая деятельность человека перерастает в профессиональную (по уровню ее исполнения). И тогда человек становится профессионалом.
С другой стороны, существует много видов труда, «заниматься которым без подготовки или после кратковременной (от нескольких дней до нескольких месяцев) подготовки может любой здоровый, то есть трудоспособный человек». Такой труд, строго говоря, «должен быть отнесен к непрофессиональному труду», а занятия им - не является профессией. Но даже в таких видах деятельности человек может достичь высоких результатов, стать мастером своего дела.
И в том, и в другом случае человеку приходится проходить процесс адаптации (к средствам деятельности, к условиям социально-трудовой среды и т.д.). Но если в одном случае речь идет о трудовой адаптации, и результатом ее является освоение и успешное выполнение человеком той или иной трудовой деятельности (индивидуальной, или коллективной), то в другом мы говорим о профессиональной адаптации, результат которой выражается во «встраивании» человека в профессию.
Успешность профессиональной адаптации человека связана с особенностями формирования у него психических образов (моделей) как профессии в целом, так и профессиональной деятельности. Психологическая модель профессии включает в себя следующие составляющие (или субмодели):
Модель профессиональной среды (как система образов предмета труда, алгоритма деятельности и т. д.);
Модель профессиональной деятельности (как система образов взаимодействия субъекта труда с профессиональной средой, а также образов целей, результатов, способов их достижения и др.);
Модель субъекта деятельности (как совокупность образов, отражающих систему свойств и отношений личности).
Приведенная декомпозиция модели профессии на отдельные составляющие дает возможность дифференцировать подлинного профессионала, адекватно включенного в каждую из указанных субмоделей, от дилетанта (или от пассивного исполнителя), «механически» выполняющего ту же профессиональную деятельность, но в отрыве от профессиональной среды и свойственной ей профессиональной культуры.
Вхождение в профессию сопровождается интериоризацией включающей в себя следующие этапы:
1) ознакомление с моделью через обучение;
2) освоение модели через практическую деятельность;
3) идентификацию себя с моделью (включая осознание выполняемой профессиональной деятельности как ценности в иерархии мотивов личности; соответствие личных мотивов - профессионально значимым, а также соответствие личной и профессиональной картины мира).
В силу активности психики человека адаптация не может рассматриваться как пассивное приспособление к среде. Различают две стратегии адаптации. В основе первой стратегии лежит тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.
На этапе вхождения человека в новый для него коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями, должна преобладать первая стратегия. При этом человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе.
При поведении по второй стратегии (стратегии профессионального саморазвития) человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Это дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее, позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития.
Еще по теме 27. Профессиональная адаптация. Причины трудностей профессиональной адаптации:
- Профессиональные страхи - индикаторы нормативного кризиса профессионального становления личности школьного психолога
- 27. Профессиональная адаптация. Причины трудностей профессиональной адаптации
- 46. Профессиональное место психолога в образовательном учреждении
- Нормативные кризисы профессионального развития личности. Биографический метод в исследовании профессионального развития личности.
- 22. Психология профессиональной и социальной адаптации новых работников в организации. Психологическое обеспечение нововведений в организациях
- Комплекс мероприятий, входящих в понятие «Система работы с кадрами»
- Модель профессиональной деятельности педагога-психолога по психологическому сопровождению адаптации воспитанников к условиям суворовского военного училища
- Результаты реализации модели профессиональной деятельности педагога-психолога по психологическому сопровождению адаптации воспитанников к условиям суворовского военного училища
Адаптацию в широком смысле трактуют как процесс взаимодействия личности с окружающей средой, ведущий к преобразованию среды в соответствии с потребностями, ценностями личности или к преобладанию зависимости личности от среды.
Профессиональная адаптация – процесс становления равновесия в системе «человек – профессиональная среда», которое проявляется в эффективности и качестве труда, в удовлетворенности человека процессом труда, его результатом, собой как профессионалом, взаимоотношениями в коллективе.
При рассмотрении этапов включения специалиста в производ-ство выделяется адаптация первичная и вторичная.
Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы.
Вторичная адаптация – процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями. Выделяются следующие основные характеристики вторичной адапта-ции:
Освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;
В процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;
Основным объектом вторичной адаптации является профес-сиональная сфера.
К основным стадиям профессиональной адаптации отно-сятся:
1) Ознакомление. Получение специалистом информации о но-вой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
2) Приспособление. Переориентация работника, сопровождае-мая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.
3) Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.
4) Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.
Направления профессиональной адаптации:
1) Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п.
2) Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества.
3) Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры.
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста. Адаптированность – динамическое равновесие в системе «человек – профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности.
Полная профессиональная адаптация измеряется временем, которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода. Адаптация к внутригрупповым отношениям заканчивается раньше профессиональной (1–3 месяца).
| Субъект труда | ||||||
| Деятельность в условиях профессиональной сре-ды | ||||||
| Физические условия профессиональной среды | Профессиональные задачи, операции | Социальный компонент профессиональной среды | Организационная культура | |||
| Психофизиологическая адаптация | Профессиональная адаптация | Социально-психологичес-кая адаптация | Организационная адаптация | |||
| Адаптированность к профессиональной среде | ||||||
Адаптация молодого специалиста к профессиональной среде
На успешность профессиональной адаптации влияют следую-щие факторы:
I.
Субъективные характеристики специалиста:
1) Социально-демографические:
Возраст. Отмечается двусторонее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой – с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой.
Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются прежде всего к деятельности.
Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой – снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.
2) Физиологические особенности.
3) Эмоциональная стабильность.
4) Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях – отказ от нее.
5) Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде.
Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.
6) Предадаптивный уровень знаний, умений, навыков.
7) Социальная и профессиональная готовность к деятельно-сти:
Установка на преодоление трудностей;
Настроенность на профессиональную деятельность;
Ожидание успеха.
8) Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).
II.
Объективные факторы:
1) Условия труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
2) Организация технологического процесса. Содержание про-изводственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т. д.
3) Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха – чередование периодов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Типичная внутрисменная кривая работоспособности представлена на рис. 6.
Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:
1) Объективные:
Быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда;
Степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем;
Стабильность количественных показателей труда:
–
систематическое выполнение норм;
–
продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно-психических затратах);
–
отсутствие нарушений.
2) Субъективные:
Удовлетворенность работой в целом и специальностью;
Адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений;
Стремление к совершенствованию, повышению квалифика-ции.
Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.
На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:
1) Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение.
2) Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного внимания и запоминания, а с другой – мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.
3) Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение.
4) Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т. д.
Управление профессиональной адаптацией – это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сро-ки.
Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования). На крупных предприятиях, как правило, имеются специализированные службы адаптации кадров. Они могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработ-ной платы и т. п.). Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.
Основные задачи службы адаптации:
1) Разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий:
По сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника;
Стабилизации трудового коллектива;
Стимулированию трудовой отдачи работников;
Повышению удовлетворенности трудом.
2) Координация деятельности всех звеньев предприятия, име-ющих отношение к профессиональной адаптации специалистов (админи-страции, функциональных служб предприятия, линейных руководите-лей).
Результатами деятельности службы адаптации выступают сни-жение уровня брака, текучести кадров, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, нарушений трудовой дисциплины.
Примерный порядок адаптации выглядит следующим обра-зом:
Ознакомление с предприятием, его особенностями, внутренним трудовым распорядком и т. д.
Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом.
Беседа с руководителем.
Ознакомление с социальными льготами и стимулами.
Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.
Обучение по специальной программе.
Работа на своем рабочем месте.
Особое внимание к молодым специалистам необходимо проявлять в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности.
Программа по оптимизации адаптационных процессов сотрудников может включать:
1) Вручение молодому специалисту информационного издания, где содержатся основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции.
2) Просмотр фото- и видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии.
3) Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия.
4) Многообразные способы предоставления молодому специалисту возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и пр.
В заключение необходимо отметить, что программа поддержки молодых специалистов в период адаптации может рассматриваться в качестве успешно завершенной, когда сотрудник войдет в привычный для себя рабочий ритм и без утомительных усилий будет справляться с профессиональными функциями.
Адаптацию в широком смысле трактуют как процесс взаимодействия личности с окружающей средой, ведущий к преобразованию среды в соответствии с потребностями, ценностями личности или к преобладанию зависимости личности от среды.
Профессиональная адаптация - процесс становления равновесия в системе «человек - профессиональная среда», которое проявляется в эффективности и качестве труда, в удовлетворенности человека процессом труда, его результатом, собой как профессионалом, взаимоотношениями в коллективе.
При рассмотрении этапов включения специалиста в производство выделяется адаптация первичная и вторичная.
Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы.
Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями. Выделяются следующие основные характеристики вторичной адаптации:
. освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;
. в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;
. основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера.
К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:
1. Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
2. Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.
3. Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.
Направления профессиональной адаптации:
1. Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п.
2. Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества.
3. Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры.
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированно- сти специалиста. Адаптированность - динамическое равновесие в системе «человек - профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности (рис. 5).
Полная профессиональная адаптация измеряется временем, которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода. Адаптация к внутригрупповым отношениям заканчивается раньше профессиональной (1-3 месяца).
На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы:
I. Субъективные характеристики специалиста:
1. Социально-демографические:
. Возраст. Отмечается двусторонее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой - с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой.
. Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются прежде всего к деятельности.
. Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.
2. Физиологические особенности.
3. Эмоциональная стабильность.
4. Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее.
5. Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.
6. Предадаптивный уровень знаний, умений, навыков.
7. Социальная и профессиональная готовность к деятельности:
. установка на преодоление трудностей;
. настроенность на профессиональную деятельность;
. ожидание успеха.
8. Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).
II. Объективные факторы:
1. Условия труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
2. Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т. д.
3. Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха - чередование периодов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Типичная внутрисменная кривая работоспособности представлена на рис. 6.
Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:
1. Объективные:
. быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда;
. степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем;
. стабильность количественных показателей труда:
- систематическое выполнение норм;
- продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно-психических затратах);
- отсутствие нарушений.
2. Субъективные:
. удовлетворенность работой в целом и специальностью;
. адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений;
. стремление к совершенствованию, повышению квалификации.
Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить
по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.
На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:
1. Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение.
2. Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного внимания и запоминания, а с другой - мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.
3. Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение.
4. Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т. д.
Управление профессиональной адаптацией - это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сроки.
Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования). На крупных предприятиях, как правило, имеются специализированные службы адаптации кадров. Они могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т. п.). Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.
Основные задачи службы адаптации:
1. Разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий:
. по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника;
. стабилизации трудового коллектива;
. стимулированию трудовой отдачи работников;
. повышению удовлетворенности трудом.
2. Координация деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к профессиональной адаптации специалистов (администрации, функциональных служб предприятия, линейных руководителей).
Результатами деятельности службы адаптации выступают снижение уровня брака, текучести кадров, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, нарушений трудовой дисциплины.
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
. Ознакомление с предприятием, его особенностями, внутренним трудовым распорядком и т. д.
. Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом.
. Беседа с руководителем.
. Ознакомление с социальными льготами и стимулами.
. Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.
. Обучение по специальной программе.
. Работа на своем рабочем месте.
Особое внимание к молодым специалистам необходимо проявлять в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности.
Программа по оптимизации адаптационных процессов сотрудников может включать:
1. Вручение молодому специалисту информационного издания, где содержатся основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции.
2. Просмотр фото- и видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии.
3. Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия.
4. Многообразные способы предоставления молодому специалисту возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и пр.
В заключение необходимо отметить, что программа поддержки молодых специалистов в период адаптации может рассматриваться в качестве успешно завершенной, когда сотрудник войдет в привычный для себя рабочий ритм и без утомительных усилий будет справляться с профессиональными функциями.
Вопросы для самопроверки
1. Какие компоненты в структуре профессиональной пригодности выделены Е.А. Климовым?
2. В чем состоит динамический характер профессиональной пригодности?
3. Какие можно выделить группы работников по профессиональной пригодности?
4. Установите различие между понятиями «качество» и «свойство».
5. Какие свойства субъекта могут быть отнесены к профессионально важным?
6. В чем состоит отличие базовых профессионально важных качеств от ведущих?
7. Какие профессиональные (специальные) способности Вам известны?
8. Тождественны ли понятия «профессионально важные качества» и «профессиональные способности»?
9. Соотнесите понятия «профессиональная пригодность» и «профессиональный отбор».
10. Какие принципы лежат в основе организации процесса отбора?
11. Какие особенности Вы будете учитывать при определении количественной потребности организации в персонале?
12. С какой целью осуществляется изучение и анализ заявительных документов кандидата?
13. Какие задачи позволяет решить проведение отборочного интервью?
14. В чем состоит отличие первичной адаптации от вторичной?
15. Какие выделяются направления профессиональной адаптации?
16. По каким показателям можно судить об успешности социальнопсихологической адаптации?
17. Какие субъективные характеристики специалиста оказывают влияние на его адаптацию к профессиональной деятельности?
18. Определите значение адаптационных программ для молодых специалистов на производстве.
Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека [Текст] / Ф.Б. Березин. М., 1988.
Бодров В. А. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора [Текст] / В.А. Бодров, Л.Д. Сыркин // Психол. журн. 2003. № 1.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст] / В.А. Бодров. М., 2001.
Голубева Э.А. Способности и индивидуальность [Текст] / Э.А. Голубева. М., 1993.
Гуревич К.М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность [Текст] / К.М. Гуревич. М., 1970.
Дружинин В.Н. Психология общих способностей [Текст] / В.Н. Дружинин. СПб., 2000.
Жданов И.А. Адаптация и прогнозирование деятельности [Текст] / И.А. Жданов. М., 1991.
Ильин Е.П. Способности и склонности [Текст]: основы дифференциальной психологии / Е.П. Ильин. СПб., 2000.
Капустина А.Н. К вопросу о социально-психологической диагностике профессионально важных качеств личности [Текст] / А.Н. Капустина, В.А. Чикер // Вестн. С.- Петерб. ун-та. Сер. 6. 1994. № 1.
Климов Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А. Климов. М., 1996.
Клищевская М.В. Профессионально важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности [Текст] / М.В. Клищевская, Г.Н. Солнцева // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1999. № 4.
Матулене Г. О социальной адаптации к деятельности [Текст] / Г. Матулене // Психол. журн. 2002. № 5.
Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров [Текст] / Г.С. Никифоров // Вестн. С.- Петерб. ун-та. Сер. 6. 1993. № 13.
Проблемы формирования профпригодности специалистов [Текст] / под ред. Ю.М. Забродина. М., 1985.
Психологическая оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов [Текст]. М., 1988.
Родина О.Н. Особенности профессиональной адаптации начинающих психологов [Текст] / О.Н. Родина, П.Н. Прудков // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 2001. № 3.
Ростунов А. Т. Формирование профессиональной пригодности [Текст] / А.Т. Ростунов. М., 1984.
Семенова Ю.Г. Адаптация персонала на предприятии [Текст] / Ю.Г. Семенова, А.Э. Рякова // Кадры. 1996. № 11.
Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе [Текст] / Л.Н. Собчик. СПб., 2002.
Чарухилова С.М. Психологический подход к профессиональному отбору [Текст] / С.М. Чарухилова, К.Б. Булаева, В.А. Вавилов // Психол. журн. 1995. № 5.
Шадриков В.Д. Способности и деятельность [Текст] / В.Д. Шадри- ков. М., 1997.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. М., 2002.
Ясько Б.А. Экспертный анализ профессионально важных качеств врача [Текст] / Б.А. Ясько // Психол. журн. 2004. № 3.