Моральное стимулирование
Существует два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.
Материально-социальные стимулы .
создание необходимых условий высокопроизводительного труда . К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.
Чтобы вы начали думать о лучших стимулах для своей организации, вот список стимулов, которые вы можете использовать или изменить для своей организации. Они были разбиты на материальные и нематериальные стимулы. Не верьте, что ваша организация должна иметь большие деньги для обеспечения надлежащих вознаграждений и стимулов для своих сотрудников и добровольцев - там многое можно сделать по очень маленькому бюджету.
Меньше материальных или нематериальных стимулов
Прямая оплата Акции Повышает заработную плату Бонусная выплата Плата за стимулирование Распределение прибыли Косвенная оплата Конкурсы Случайно определенная оплата. Стандартные пакеты льгот, такие как время отпуска, медицинская страховка и т.д. наем в оплачиваемую должность сотрудника. Время гибки. Разрешение сотрудников выбирать часы может стать огромным стимулом для занятых людей, таких как дети с маленькими детьми или те, кто работает на двух или более рабочих местах. Время выпуска для различных функций, возможно, включая служебную работу. Все больше и больше становится работодателем, чтобы дать своим сотрудникам время для участия в других общественных проектах добровольцев. В результате производительность может увеличиться, а удобная рабочая атмосфера может убедить людей сохранить свою работу дольше. Это может происходить на конференциях или путем введения людей другим, которые могут быть полезны для них лично или профессионально.
Как вы разрабатываете и внедряете план стимулирования
- Дополнительные каникулы.
- Выбывающие отпуска по уходу за ребенком.
- Обучение, обучение или другие образовательные выплаты.
возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу . Под монотонностью одни понимаютобъективную характеристику самого процесса труда , другие -толькопсихическое состояние человека , являющееся следствием однообразия работы
стимулирование свободным временем . В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.
Группы материальных неденежных стимулов
Ясно, что существует множество альтернатив, из которых может выбирать ваша организация. Как вы можете выбрать среди них и реализовать их наилучшим образом? Хотя такой план имеет много преимуществ, вы можете решить, что на этом нет необходимости. Это особенно актуально, если ваша организация все еще довольно маленькая и неформальная. Например, если ваша группа является организацией неформального соседства, которая встречается главным образом над чаем со льдом, наблюдая за детьми, формальный «план стимулирования», вероятно, не нужен или даже не является желательным на данный момент. Членам немногих более крупных групп можно провести консультации на этом этапе и на протяжении всего этого процесса с представителями сопоставимых агентств или групп. Они могут сообщить вам, как они решили эту проблему, и каков их опыт. У вас могут быть идеи о том, чего хотят люди в вашей организации, только чтобы понять, что правда совсем другая.
- Решите, нужен ли вам и хотите разработать план стимулирования.
- Откуда вы знаете, чего хотят люди?
улучшение отношений в коллективе . К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.
Они предположили, что, поскольку многие люди в агентстве являются родителями детей школьного возраста, более гибкие часы станут большим стимулом. Кроме того, они думали, что предоставление оплачиваемому персоналу возможности провести некоторое время в других местных некоммерческих организациях позволит им выполнить свои желания, чтобы помочь сообществу в целом, а также повысить видимость организации. Если у вас есть много идей для возможных стимулов, вы можете составить список возможностей, а затем попросить некоторых сотрудников и волонтеров критиковать их и предложить, какие из них они особенно ценят.
продвижение по службе . Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.
Поддержка программы стимулирования
В качестве альтернативы вы можете попросить сотрудников и добровольцев составить список, из которого вы или другие организационные лидеры можете выбрать стимулы, которые имеют наибольший смысл для вашей организации. Напишите проект своей программы стимулирования, в том числе: Ваши цели: что вы хотите достичь? Но вы не сможете узнать, работает ли программа, если вы не решили, что означает «работа». Вы можете захотеть - то есть меры, которые расскажут вам, как обстоят дела сейчас, поэтому вы сможете лучше измерить свой прогресс позже. Поведение, чтобы вознаградить - и как вознаграждать их последовательно. Это звучит достаточно просто, но изо дня в день практики и неписаные коды поведения иногда непреднамеренно вознаграждают те самые поведенческие действия, которые вы пытаетесь избежать. Например, официальной целью может быть организационная лояльность, но новым новобранцам предоставляется более высокая заработная плата, чем люди, которые были в этой организации в течение многих лет. Правильные стимулы. Установите критерии для стимулов, которые вы выберете, и выберите стимулы, соответствующие этим критериям. Независимо от того, какие льготы вы выберете, обязательно придерживайтесь плана относительно простого - тем меньше работы, которую он должен выполнять, тем больше стимулов вам придется продолжать! Вы должны обратить особое внимание на его влияние на цели, сформулированные вами в вашем плане.
- Надеетесь ли вы уменьшить темп истощения добровольцев?
- Сделать сотрудников более счастливыми в своей работе?
- Это важный шаг, который многие люди забывают.
- Это может произойти через шесть месяцев после его внедрения.
2. Морально-психологические стимулы.
Достижение . Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.
Как вы можете обеспечить, чтобы ваша программа продолжалась, даже когда человек, который ее развил, движется дальше? Четыре вещи могут помочь сохранить это. Программа, в которой четко указывается, что должно произойти в каких обстоятельствах, уменьшает вероятность фаворитизма и помогает обеспечить, чтобы все сотрудники были удостоены чести за то, что они внесли. Например, в плане может указываться, что все сотрудники получают уведомление и подарочные сертификаты за «ночь в городе» через пять лет; после десяти, они получают памятную мемориальную доску и выходные в районе кровать и завтрак; и так далее. Но, предоставляя эти же стимулы каждому от исполнительного директора добровольному повару, в организации может поощряться чувство справедливости. Выполнить. Если планы, которые были сделаны для празднований или других стимулов, не пройдены, оплачиваемый персонал и добровольцы будут быстро разочарованы и скептически настроены. Участие. Объединив много членов организации, вы обеспечиваете две вещи: во-первых, что программа не развалится, если ключевой человек уйдет; и, во-вторых, ваша программа будет более представительной, чего хотят члены организации. Периодически проверяя, программа стимулирования будет оставаться актуальной и эффективной.
- Согласованность.
- Люди должны вознаграждаться одинаково для одного и того же.
Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Поэтому их первоначальный план стимулирования был почти полностью бесплатным для организации. Однако компания была хорошо управляемой и теперь имеет годовой бюджет в размере почти полумиллиона долларов. По мере изменения их активов, так же как и стимулы, которые они могли дать для сотрудников и добровольцев. Волонтеры по-прежнему получают два бесплатных билета, но по мере того, как спрос растет, эти билеты теперь проходят на генеральной репетиции. Ужин для гостей волонтеров и сотрудников теперь проводится после каждого шоу в любимом итальянском ресторане, и театр поднимает потому что владелец ресторана дает здоровую скидку.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.
Награды все еще сделаны вручную - хотя деньги, безусловно, теперь есть, чтобы сделать их профессионально, люди очень ценят усилия, чтобы изменить его. Наконец, все, кто работал в театре во время год ее имя вошло в годовую лотерею за два пакета билетов на независимый кинофестиваль на юго-западе. Хорошо организованная программа стимулирования может помочь сделать вашу организацию более эффективной и привлекательной, поощряя и вознаграждая самый важный ресурс вашей организации - людей, которые ее поддерживают и поддерживают.
Iii. проблемы материального стимулирования работников на примере ооо «коннект сити»
Предоставляя стимулы, которые имеют смысл и целесообразность, вы поддерживаете этих людей в вернуться и показать им, что организация признает, насколько они ценны. Руководящие указания по правилам компенсационной компенсации. Методы стимулирования вознаграждения в финансовой отрасли были одним из многих факторов, способствующих финансовому кризису, который начался в средних банковских организациях, слишком часто вознаграждали сотрудников за увеличение доходов организации или краткосрочную прибыль без адекватного признания рисков, которые ставит деятельность сотрудников к организации.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.
Эти практики усугубили риски и потери в ряде банковских организаций и привели к несогласованности интересов сотрудников с долгосрочным благосостоянием и безопасностью и обоснованностью их организаций. В этом документе содержатся рекомендации в отношении практики разумного поощрительного вознаграждения банковским организациям, контролируемым Федеральной резервной системой, Управлением контролера валюты, Федеральной корпорацией по страхованию депозитов и Управлением по надзору за судами.
Согласование стимулов, предоставляемых работникам с интересами акционеров организации, часто также приносит пользу безопасности и надежности. Однако согласование стимулов сотрудников с интересами акционеров не всегда является достаточным для решения проблем безопасности и безопасности. Из-за присутствия Федеральной страховой сети акционеры банковской организации в некоторых случаях могут согласиться с такой степенью риска, которая несовместима с безопасностью и обоснованностью организации. Соответственно, агентства ожидают, что банковские организации будут поддерживать стимулы которые согласуются с безопасностью и обоснованностью, даже если эта практика выходит за рамки тех, которые необходимы для согласования интересов акционеров и сотрудников.
Ответственность . Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.
Материальное стимулирование
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:
это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.
Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование
Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.
Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.
Рис. 4 Классификация видов стимулирования
> Материально-денежное стимулирование
Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. (, с. 48)
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.
Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Журнал «Человек и труд» №2, 2001 г., с. 73.
Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно-технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности. (10, с. 121)
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.
Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.
Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164)
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.
Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.